五月末，我参加了经开区人才中心组织的星沙大讲堂培训，中国人民大学人力资源管理硕士、拥有15年世界500强人资高管经验的实战专家廖莹老师分享了《向世界500强企业学习绩效管理“道与术”》课程，听完后受益匪浅。

      廖老师主要阐述了四个观点：

      一、认知战略绩效管理。

      首先，企业管理构架包括企业战略、管控和组织结构、流程、绩效和信息支持。其中的企业战略是支撑企业发展的目标，包含企业愿景、使命、核心价值观等内容。其次，企业战略和人力资源战略是密不可分的。管理是通过他人完成自己不能单独完成的工作，从这个意义上讲，管理主要就是管理人的工作，任何管理者，他的第一要职就是人力资源管理之职。再次，绩效管理是指管理者与员工就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理办法，换言之，没有绩效管理就没有管理，绩效管理的重要性不言而喻。

      二、目标管理法与工具。管理大师德鲁克在《管理的实践》提出目标管理和自我控制的管理哲学，目前最为人们熟知的目标管理工具有关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标关键结果法（OKR）。

      三、绩效管理体系设计的关键是考核内容。

      四、高效的绩效沟通与辅导。部门经理应本着对员工负责任的态度，定期和员工进行双向谈话，帮助管理员工的期待值，鼓励员工。廖老师在场还和学员互动，给学员提供了真实案例问题的处理思路及方法。

      通过这次学习我对绩效管理工作有三点深刻认识：第一点，绩效管理必须要做目标管理，必须建立更加客观的评价标准。

      不少公司的绩效考核痛点在于落不到实处，走形式化，很大原因是和组织目标脱节了，比如考核部门领导不光看业绩，还要有带团队和人才培养等内容。绩效考核应该从绩效目标、价值观（态度行为）和能力评价三个维度考量，试问一个不爱自己公司，不维护自己公司形象，和公司提倡的正能量价格观不符的员工，怎么可能拿到绩效考核高分？

      第二点，要用发展的思维看问题，根据管理二八原则，任何公司的绩效考核设计是不可能做到让人人满意的。同时，随着公司处在的不同发展阶段，还要不断优化公司绩效管理体系。

      第三点，绩效考核内容在设计时需考虑到企业推崇的管理文化，举例来说，如果企业提倡的是像华为公司那样“以奋斗者为本”的企业文化，要做到谁贡献大就奖励谁，因为公司奖励政策是向优秀人才倾斜的，激发员工上进，提升团队活力；如果企业文化是“以人为本”，人人有份，一起享受团队红利，有点平均主义，团队成员自然一团和气。

      面对激烈的职场竞争，无论是职场新人或老人，都应以积极向上的奋斗和迎接挑战的决心，来实现自我的蜕变。打工人，也许再努力一点，人无我有，人有我优，优秀且自信，也能书写出属于自己的成功传说。